Die wiederholt verspätete Mitteilung der Arbeitsun-
fähigkeit durch Arbeitnehmer kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen!
Verletzt ein Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit seine Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen, kann dies nach einer Abmahnung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies hat jüngst das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden.
Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde:
Der bei der Flugzeugreinigung am Frankfurter Flughafen beschäftigte Arbeitnehmer war wiederholt in den vergangenen Jahren arbeitsunfähig erkrankt. Aufgrund eines Vorfalls erinnerte der Arbeitgeber bereits 2003 den Arbeitnehmer daran, seine Erkrankungen unverzüglich, das heißt, möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen. Der Arbeitgeber benötigte diese rechtzeitige Anzeige, um sein Personal anderweitig disponieren zu können.
Dennoch zeigte der Arbeitnehmer in den Folgejahren zwischen 2003 und 2009 sechsmal seine Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig, also nicht bei bzw. vor Dienstbeginn, an. Dieses Verhalten wurde jedes Mal abgemahnt. Als am 01.09.2009 bereits vier derartige Abmahnungen vorlagen und der Arbeitnehmer wiederum seine Arbeitsunfähigkeit nicht unverzüglich anzeigte, wurde er deswegen vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
Zunächst hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers in der ersten Instanz auch Erfolg. Das zweitinstanzliche Hessische Landesarbeitsgericht kam jedoch, wie ausgeführt, zu der Ansicht, dass im vorliegenden Fall zwar keine fristlose, aber eine ordentliche Kündigung wirksam sei. Das Gericht führte aus, dass die unverzügliche Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit eine gesetzliche Pflicht sei, die unabhängig neben der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehe. Da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diese Pflicht ausdrücklich hingewiesen habe und dies des Weiteren durch die mehrfachen Abmahnungen noch einmal dokumentiert sei, sei das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher einzustufen als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung. Wenn ein Arbeitgeber, wie dies auch häufig in Handwerksbetrieben der Fall ist, den Personaleinsatz genau planen müsse, um Aufträge durchführen und bewältigen zu können, sei der Arbeitgeber in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen. Dies gilt vor allem dort, wo Handwerksbetriebe auf Baustellen ihre Werkleistungen erbringen. Auch hier muss der Arbeitgeber, bevor er seine Mitarbeiter zur Baustelle schickt, entsprechend so disponieren können, dass auch die Baustellen innerhalb der vorgegebenen Zeiten fertiggestellt werden können. Wird eine Baustelle aufgrund fehlender Mitarbeiter nicht rechtzeitig fertiggestellt, drohen seitens der Auftraggeber Schadensersatzansprüche. Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist daher nachvollziehbar und richtig.
